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Pour une harmonie vie privée-vie professionnelle

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OLYMPUS DIGITAL CAMERALa question de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle a été discutée plusieurs fois sur ce site. Il faut dire que c’est un thème central pour la responsabilité sociale interne. Nous avons abordé 3 axes sur lesquels s’appuie la problématique; et nous avons aussi abordé la question de savoir sur quelle durée devait se faire cet équilibre, suscitant ainsi un débat très intéressant.

J’ai lu il y a quelques semaines un article stipulant qu’il ne fallait pas parler d’équilibre privé-professionnel, mais plutôt d’harmonie. Un peu sceptique au départ – je suis toujours sceptique quand il s’agit de débattre de vocabulaire – j’ai tout de même lu cet article. L’auteure nous explique qu’il existe trois temps de travail pour chacun de nous:

  1. Au travail,
  2. A la maison,
  3. Dans notre tête, lorsque nous réfléchissons aux actions et choix faits au cours des deux premiers temps.

Le danger pour chacun de nous est que nous perdions trop d’énergie dans ce 3e temps. En effet, selon l’auteure, il ne peut y avoir d’équilibre: nous ne pouvons que faire des compromis qui ne sont pas optimaux. Travailler plus se fera forcément au détriment du temps passé à la maison, et vice-versa.

L’idée est dès lors de ne pas parler d’équilibre, impossible à atteindre, mais d’harmonie. Il faut gérer le stress associé à ce 3e temps en analysant ses choix en termes de trade-offs. Et donc de ne pas se soucier d’avoir passé plus de temps ici ou là, mais plutôt de chercher à atteindre un rapport satisfaisant entre privé et professionnel. Pourquoi pas?

Peut-on tirer des conclusions, et surtout des applications concrètes, de ce changement de perspective pour les entreprises?

Sans doute plus de flexibilité dans la gestion des horaires de travail. Travailler sur la base de « core hours » est intéressant: présence requise de 09h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h30. La présence hors de ces heures est gérée par chacun. Et offrir la possibilité de travailler depuis la maison de manière ponctuelle.

Être clair, aussi, sur la possibilité ou non de solliciter les collaborateurs lorsqu’ils sont chez eux, après les heures habituelles de travail. Une pratique malheureusement trop fréquente. Il faut que les employés puissent se sentir libre et à 100% de se consacrer à autre chose que le travail lorsqu’ils le décident. Dans l’autre sens, il faut laisser la possibilité aux employés de travailler tard, ou le week-end.

Un concept d’harmonie vie privée-vie professionnelle peut-être prometteur, finalement. Verriez-vous d’autres applications concrètes de ce concept?

GRI, transparence, et plus à venir!

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Un article très court pour vous signaler que j’écris depuis peu des articles en anglais sur le site 2degrees. Ces articles sont inédits et paraissent plus ou moins tous les mois.

A la différence de ceux postés ici, ces articles sont un peu plus longs. Un exercice différent pour moi, donc, et tout aussi passionnant! Pour trouver les deux premiers articles:

N’hésitez pas à laisser ici ou là-bas vos impressions sur ces deux sujets!

RSE: des contraintes libératrices?

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Travailler dans la responsabilité sociale, c’est souvent travailler avec bon nombre de règles, de limites, de règlements, de lignes directrices, de codes de conduite, etc. Et il arrive souvent que le département ou la personne en charge de la RSE ou du développement durable au sein d’une entreprise soit mal perçue par ses collègues, car cette personne est celle qui va rappeler ces règles, ces codes. On va donc la voir comme quelqu’un qui impose des limites et des contraintes au travail qui peut être fait.

Mais, et si ces contraintes s’avéraient libératrices, facilitantes ou propices à la créativité?

ContrainteDans son autobiographie, Camp David, David Walliams raconte comment ont été créés les personnages de Lou et Andy, deux des personnages ayant le plus de succès dans la série Little Britain. Lors d’un brainstorming avec son acolyte Matt Lucas et Myfanwy, la productrice de l’émission, les deux acteurs imaginent – enthousiastes – un personnage handicapé joué par Lucas, qui se déplacerait en chaise roulante: Andy. Réaction immédiate de la productrice: on ne peut pas faire jouer un personnage handicapé par une personne « en bonne santé ». Trop politiquement incorrect, et la productrice se doit de veiller à cela. Déception chez les deux acteurs, qui voient déjà s’envoler de beaux projets de sketchs. Jusqu’au moment où la suggestion est faite de faire jouer à Matt Lucas le rôle d’un handicapé qui n’en est pas vraiment un, un simulateur! L’idée est adoptée et de nombreuses autres viennent pour des sketchs avec les personnages de Lou et Andy, intégrant ce concept d’un homme en chaise roulante parfaitement capable de marcher, sauter, nager, etc. Et c’est ainsi qu’en cherchant à ne pas offenser les téléspectateurs de la BBC, la productrice a donné l’idée de l’un des personnages les plus populaires de la série.

Et s’il en était de même avec la RSE? Et si les contraintes liées à ce domaine s’avéraient être source d’inspiration et d’innovation? Sans nécessairement que ces contraintes soient légales ou liées à une punition quelconque.

Cela pourrait être un bon moyen de vendre la RSE, que de la présenter comme stimulatrice d’innovation, plutôt que comme un cadre contraignant supplémentaire!

Comment gérer le risque réputationnel?

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RéputationLa gestion des risques liés à la réputation de l’entreprise est une thématique forte dans le domaine de la RSE. Un problème lié à l’environnement, aux conditions de travail, à l’éthique, etc. peut s’avérer dramatique pour la réputation d’une entreprise.

Récemment, Tobias Webb, auteur de l’excellent « The Smarter Business Blog (in theory) », a proposé quelques « astuces » pour gérer au mieux les risques réputationnels. Je me permets ici de reprendre celles qui me semblent les plus pertinentes.

  1. Protéger la réputation signifie identifier des défis avant qu’ils ne deviennent des catastrophes et se reposer sur les valeurs de l’entreprise pour vous guider à travers la crise.
  2. Le risque réputationnel est avant tout un problème opérationnel, et non pas un problème de relations publiques.
  3. La communication bilatérale est vitale pour évoluer d’une gestion du risque réactive vers une gestion du risque proactive.
  4. La gestion du risque doit se positionner comme « facilitateur » plutôt que comme « bloqueur » dans le processus de décision.
  5. La collaboration transdisciplinaire sur la prise en compte de la perspectives des parties prenantes (gestion du risque, réputation, recherche et développement, design) est un facteur majeur dans l’optique de protéger la valeur et d’améliorer la gestion du risque.
  6. La clé est de comprendre la capacité globale de l’entreprise à absorber les risques de réputation.
  7. 80% du challenge est la formation interne, et comprendre comment faire en sorte que le risque réputationnel compte pour chaque employé, chaque jour.

Quelles leçons tirez-vous de ces conseils de Tobias Webb? Vous paraissent-ils utiles ou est-ce le « bullshit » habituel en matière de risque de réputation?

Responsabilité sociale: 3 ans!

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SONY DSCDemain, mardi 11 mars, sera un jour un peu particulier pour ce site. C’est en effet à cette date que le site fêtera ses 3 ans d’existence!

3 ans donc, une belle aventure. 150 articles ont été publiés, plus de 25’000 visites effectuées, beaucoup d’abonnés fidélisés, mais surtout 386 commentaires ont été écrits. C’est signe que ce site permet d’échanger des points de vue, un de mes objectifs principaux lorsque je l’ai créé.

Un grand merci à vous, donc, qui contribuez à faire de ce site ce qu’il est, et sans qui je n’aurais sans doute pas continué de l’alimenter pendant 3 ans, une éternité sur internet!